三、授权、沟通 你必须信任他们 ， 授权给他们 ， 而且要让他们明白你的目标 ， 给他们提供足够而确切的信息 。
我的工作是管理大事和小事 ， 中等大小的事情我就委托他人办事.—— 科诺苏克?马诸斯塔表达远景不只是一些文字 ， 而是指作为领导者要时时刻刻生活在远景中 ， 向组织的每一个人进行授权 ， 使他们在实际工作中履行和实施远景 。
创建一个团队 ， 也并不意味着你要去管理他们 。最好的方法是让他们自我管理 。但是 ， 你得支持他们的工作 。因此 ， 你接下来的工作是授权和沟通 。
员工都具有很好的天赋、极高的才能、丰富的智慧和创造力 ， 但大都没有得到利用 。如果能把员工调动起来 ， 努力完成共同的使命 ， 就能把他们拧成一团 。员工个人的目标、使命与企业组织相一致时 ， 员工中就会形成巨大的凝聚力 。这星星之火会燃起员工的潜在能量 ， 促使他们做该做的事 ， 坚持企业上下一致认可的原则去实现共同的价值 。
为使我们的远景成为现实 ， 领导者应当不仅愿意放弃日常的决策行为 ， 并且确保合适层次上的合适人员能得到所有信息 ， 进行有效决策 。
你得相信伟大的领导者杰克?韦尔奇所说的：“经理了解的情况比他的下属职员要多一点 ， 这种旧观念是不正确的 。领导与员工共享信息 ， 以使每位成员都了解远景并向着成功努力 。这就是沟通的全部 。管理现代公司的中心就是沟通 。”四、激励下属 有了愿景、团队 ， 还需要激起员工得工作热情 。如果你不对你的团队进行激励 ， 没有人会愿意替你卖命 。
员工是唯一能通过自己的有所为、有所不为来扭转公司大船航向的人 。——达纳?贺伯特你做了上面所说的三件事后 ， 依然不够 ， 你得让你的员工愿意为你工作 。如果你不采取一些措施 ， 他们是不会白白地为你工作的 。他们需要奖励、认可、舒适的工作环境等 ， 但这些都只是传统的激励工作 。
我们的时代已经发生了巨大的变化 。人们的工作稳定性降低 ， 安全感下降了 ， 知识型员工不断增加 ， 这些变化都需要领导者采取新的激励工具 。
- 使命：帮助人们相信其工作的重要性非常关键 ， 尤其是当其他形式的稳定与保障不复存在的时候更是如此 。领导者要能激起员工对权力和目标的憧憬 ， 并使他们有种归属感以及工作的自豪感 。自豪感比起传统的公司以升职为基础的奖励制度来是一种更好的激励方式 。控制议程：越来越多的专业人员放弃了那些很有魅力的工作 ， 而青睐那些他们能把握自己行动及方向的工作 。能够选择下一个课题对那些表现良好的人来说是一种有效的奖励 。领导者应给他们这样的机会 。学习：在一个无序的环境中 ， 有机会学习新技能并将之运用于新地方是一种重要的激励方式 ， 因为它直接为将来提供保障 。在高科技的世界中 ， 人们都明白 ， 公司的吸引力经常基于它提供学习及经历的能力 。这样算来 ， 能获得培训、指导及有挑战性的课题比工资或福利更重要 。一些杰出的公司即使不承诺有升职流动的可能也能吸引高智人才 ， 因为大家视它们为培训场所很好的学习场所 。名誉：名誉是事业成功的主要源泉 ， 获得名誉将会是重要的激励方式 。专业人士依赖信誉 ， 这与官僚机构中隐姓埋名形成鲜明的对比 。专业人士不得不为自己争名 ， 而传统公司的经理及员工们则一直做幕后英雄 。价值创造的共享：在合作公司中 ， 那种赋予团队行动自由的创业型激励方式是很适合的 。因为额外的奖励仅仅基于量化的结果 ， 这一方式同时保存了资源 。
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