免费分享开美甲店的经验我开美甲店的经历( 二 ) _目标

所以听完课后第一时间，我就根据何老师的方法，跟合伙人共同确定了3件事：
第一，确立2020年的经营性目标，即在去年实际业绩的基础上翻一倍。这在我们看来，是努力跳一跳可以够得着的目标；
第二，确定好团队目标以后，还要让员工明确自己的个人目标，争取达成两者的统一。并且让员工承诺目标，即让他们对于达成目标产生明确的渴望；
第三，调整管理工具。改变让员工写感受的做法，直接把日报做成填空题，既可以节省时间成本，也能让每个人对每天的目标完成情况做到心中有数，目标和业绩明确挂钩，效率也就有了保障。
通过这3方面的调整，我发现团队目前已经从“打哪算哪”的作战状态，开始逐步转向“指哪打哪”的积极状态。
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上下级之间要相互贡献、相互成就创业之初，人员还比较少，我也没有多少管理经验，总是抱有一种把员工当做家人的心态。但我后来慢慢发现，这对提高员工的忠诚度并没有多大作用，骨干员工说走还是会走。
跟何老师学习之后我才意识到，上级和下级之间，应该是相互贡献和相互成就的关系，而不是单纯地一方把另一方当家人。
就像何老师说的，管理是管事，而不是管人。如果太注重与员工的情感连接，管理者会很容易对经营性目标产生妥协，也很容易陷入管人的误区。到头来，不仅事没管好，人也可能没留住。
上完课之后，我重新理解了上下级之间的关系。
首先，下级对上级要绝对服从。
这里的服从是指对目标的绝对服从，目标来自上级，这是没有争议的，下级要绝对服从，并对目标作出承诺。
其次，上级和下级要相互贡献。
上级不仅要贡献目标，也要及时贡献实现目标所需的资源；下级最需要做的，则是贡献成果和业绩。
另外，上级和下级要相互成就。
作为领导者，要有成就他人的意识，就像何老师讲的，管理是持续帮助下属成功，只有成就员工，才能成就企业。作为下属，努力达成个人业绩目标，收获个人职业成长，同样是对领导达成团队目标的成就。
所以经过反思，我们认为狠抓团队目标才是目前最应该做的，带领团队达成经营目标，用成果回报他们的付出，可能比空谈感情来得更有效。
▲店长游的团建照
有效激励员工，重在用好资源在上何老师的管理课之前，我们团队几乎没有参加过任何管理方面的培训。但在学完这次课程之后我明白，原来，培训也是上级应该提供的一种重要资源，这对帮助下属解决工作困境是一种非常有效的激励。
我们公司内部设置了技术和业绩两条晋升通道，目前已经产生了15位店长，2位区域经理，副店长和若干储备干部这样的人才梯队。其中，很多店长都是从业绩骨干直接提拔上来的，在管理能力方面缺乏相关培训，大多是在凭借个人经验做事。

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