要求：与提醒不同，要求则是明确对人员施加压力，迫使他制订出实际的行动计划 。在提出要求的时侯，首先指出对方行为的错误之处，然后再询问对方打算如何补救 。比如，“琼，明天就要汇报了，但是你还没有把答应给我的数字交给我 。现在你打算怎么办呢？”如果对方做出的保证可以接受，你可以说：“我对你的保证感到满意，希望你能够说到做到 。”
鼓励：如果你看到员工在向着你所要求的目标努力，应当恰如其分地给予鼓励 。比如，“琼，我听马丁说，你问他在哪里可以找到我需要的数字 。很高兴你正在努力 。”
七、打破员工的沉默
如果你的下属保持沉默，只是说：“我不知道 。”你就需要提出更加明确具体的问题 。例如：
“如果你愿意说的话，你觉得这个提议中哪一部分最好？”
“你觉得是什么使你觉得很难对这一问题发表意见呢？”
“你怎么看报告的最后一部分？”
等他回答了这些问题之后，可以利用表达观点、给出理由和提供框架等手段，提出后续问题，获得反馈：
观点：在询问别人之前，首先提出你自己的看法 。比如，“我觉得我们提供的数据本来可以更充分一些 。你觉得呢？”这种态度可以向对方表明，你是欢迎建设性的批评意见的 。
理由：提出无可辩驳的理由，证明你需要了解对方的意见 。比如，“这份报告我已经写了很久，脑子都有些麻木了 。现在正是急需你的新观点的时候 。”
框架：为方便员工提出自己的意见，可以为他准备一份问题清单，或者通过电子邮件提出你的问题 。与当面询问相比，这样做可以使员工有更充分的时间先整理自己的想法和思路，然后再回来表明意见 。
八、与牢骚不断的员工打交道
一个团队里如果有一个总是牢骚不断的成员，就好像是办公室里安放了一个不断播放哀乐的喇叭，可以搞得全体人员情绪低落 。这个问题必须由你来解决 。你应当与这位消极先生单独谈话 。在表达意见的时候，既要表示理解，同时又要态度坚决 。
首先，你要搞清楚他是否意识到自己总是在抱怨 。这时应当给予他一些理解与支持 。然后，要向他说明他的行为的后果，并提出解决的办法：“如果抱怨已经成为你的本能反应，就会产生两个后果 。其一，别人对你敬而远之，退避三舍；其二，你的怨言也传播了一种消极情绪 。这两个后果对你个人和团队都没有好处 。如果你觉得不吐不快的话，那我们就一起来找出你的困难，看看能否加以解决 。”
为确保他完全理解你的意见，你可以接着问他：“你明白我的意思了吗？”或者“你对我的话有什么问题和意见吗？”
一定要让这位牢骚不断的人员清楚，你希望他直接向你反映他的问题，而不是在团队里到处散播 。同时，对他改正习惯的努力要给予积极的肯定 。你可以说：“加利，看到你这样痛快地接受了那个新任务，我真高兴 。你可帮了我的大忙了 。”
九、团队成员的“话语权”不平等
如果一些人员在讨论中包揽了所有的发言，那些比较沉默寡言的人员就会慢慢放弃发言机会 。而他们越不发言，那些积极发言的人就需要说得更多以避免冷场 。长此以往，就形成了一个恶性循环 。采取下列策略有助于改变这种情况：
在征求他人意见时，可以这样问：“哪几位想说说想法？”通常，会有几个人举手 。这时候你就可以说：“我想听到三个人的意见 。”这样一来，你就表明了自己希望听到那些不常发言的人员的意见 。
使讨论的形式多样化，以鼓励参与精神 。比如采用“人人发言”的形式，使每个人都有机会进行简短的陈述 。或者可以组织二人或多人小组进行分组讨论，然后再在全体范围内交换讨论意见 。

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