企业中高管们“危险”了 _生活知道

最近，因为腾讯颁布的新政，中高管的圈子“炸”了！
不少朋友看到这则消息开始焦虑起来：
01 中高管1年聘任制，续任得考核
据腾讯内部消息，腾讯平台与内容事业群旗下在线视频事业部将强化管理层考核，于4月起在近百名总监层级的管理干部中推行聘任制。根据规定，所有总监聘任期限为一年，任期末将由综合考核结果决定其是否获得续聘、调配新岗或降级。
在此之前，PCG只在副总裁级别的高层干部与总经理、副总经理和助理总经理级别的中层干部中推行了聘任制。这次范围扩大到了总监层级。
区别于以往的中高管“终身制”有关系在中投证券公司做客户经理好吗，聘任制的做法是：打破高中层干部“终身制”，每年对中高层干部的全年业绩、干部操守、是否是现任岗位的最佳人选、个人学习成长等方面综合评价，决定是否续聘以及在原岗位还是新岗位续聘。
为什么这么做？很显然，腾讯是想用新陈代谢的方式促进企业干部生态的良性循环，激发干部活力。
因为对于职场上工作多年的老员工来说，尤其是管理层，很容易就进入了疲态区。所谓“疲态” ，是对持续某种状态产生的排斥心理。
他们更多是在凭借“惯性”做事，失去了刚入职时的那股冲劲儿，最终导致工作上没有创新、没有进步、业绩下滑。当一个企业有很多管理者进入这种职业疲态区时，便构成了企业人才的沉淀层。
员工一旦提前进入“退休”状态，不仅对个人的职业生涯不利，而且对企业氛围也会产生极大的负面影响。
换回个人角度想，如果我们所在的企业也实施这样的政策，我们能不能经得住考核？
02 居安思危，你的优势会慢慢变成了劣势
我认识的一位朋友，王姐，80后，在零售业做了13年，从一名业务员做起，如今在一家零售连锁企业做到了副总职位，年薪几十万。
但在上个月月底，她老板刚和她谈完话，是去是留做个决断。
和她细聊之后，我得知，她从业务员做到销售部经理大概用了7年多的时间。
“最先我是从一名普通销售员做起的，那时候是我最有成就感的时候。领导说我做事勤奋认真，为人也特别实诚，有什么事儿差不多能做的我都不会推脱，所以客户都挺喜欢我的，甚至很多新客户会点名找我。所以那时候业绩也做的很牛，好多年都占据榜首。后来大概做到第四个年头，我们销售经理就把我调到一个新开的门市做店长，当时我的手下只有两个兵，都是挺年轻的孩子。处着处着大家都熟了，他们都管我叫大姐，平时有个什么事儿也很好说话，相处起来一点也不累，那个时候大家一门心思铺在门店销售上，没几年的功夫，这个门店的业绩就直线蹿升，我也经常被老板在大会上表扬。”
听起来王姐前几年的职场道路，走得还是挺顺的。但后来在她再次被提拔做了销售经理之后，一切都变了。
“当时在门店做了5年，我被提拔做了销售经理，让我负责一个区域。但实际上跟大区经理比还是差远了，就是一个小区域，不过也有十来家门店。其实就是从这个销售经理的职位开始，我就慢慢觉得力不从心了。”
细细揣摩一下王姐的经历，我发现了一个真相。
王姐刚步入这行的时候，热情、努力、勤奋等等优势让她能够很快和客户建立信任关系并打成一片，再加上执行力强，所以在做销售的阶段能很快作出业绩结果。
但下一阶段，当王姐做销售经理乃至于现在的副总时，她面对的就不只是和客户的关系了，还有上下级关系，需要站在新的高度与人沟通，调配相应的资源，还需要管理更多的人。
但王姐把事情想得太简单，以为固守曾经的优势就可以迅速胜任，很显然这样行不通。
我把我的分析和她说了之后，她也表示很赞同：“对对对，自从我当上销售经理之后，很多部门都对我的话不买账，我也不知道怎么回事，挺挫败的” 。
其实这是很多中高层领导的通病。很多原本我们引以为豪的优势，在我们的位置发生变化之后，会慢慢变成劣势。
以前我们做执行层工作时，拼命干活就完事了。
但现在，作为负责人——
这就需要一定的业务管理能力，没经验、又缺方法，自然不知道如何下手。
03 你可以是能者，但不必多劳
记得之前和几个企业老板聊起，你们最喜欢提拔什么样的人成为管理者？
是战斗能力最强的？最照顾大家的？还是冲在最前面的？都不是。
以我的观察，一名优秀的管理者往往具备几点特质：
1、能带领团队打胜仗，也能扛败仗。

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2、让人又爱又恨，工作中的魔鬼，生活里的暖宝宝。
3、让团队始终处在升级的状态，薪资升级，也升级能力。
但实际上，我认识不少团队负责人，每次聊起带团队就一肚子苦水：
底下的人工作效率低到爆炸，还不愿加班；能力不一定强，但抬杠的本事一个赛一个；自己还要兼顾每一项工作的情况，照顾每个人的情绪…… 明明自己不是救火队长，却要操心365个日夜，为团队里的每个人兜底，负重前行。拿不出结果，老板第一个问责的就是管理层自己。
为什么做管理者后，有人身心俱疲，有人却能一路过关斩将，从容上位。
其实掌握好方法有关系在中投证券公司做客户经理好吗，人人都能成为优秀的管理者。
这里给大家提供一份贺学友老师的企业销售管理层的训练地图。
虽然都是管理层，但不同层级所担任的角色、关注的问题都不一样，同样具备的能力也不一样。
按照这张地图你可以找准自己的位置，并根据自己的业务形态去提升和优化相关板块的能力。
同时，也给大家分享一个经典的PDCA管理工具来帮助你，逐步推进业务目标：
依靠这一套循环的过程，各种事项都能够确保稳定推进，游刃有余，而不再像无头苍蝇一样，忙着向前飞，却总是碰壁。
04 不被淘汰，唯有升级
当然，最根本的还是要持续升级。
在职场，每个人有三条发展曲线：抛物线（大起大落）、波浪线（起起落落）、上升曲线（波浪式上升）。
图片来源于网络
如果你今天已经做到了中高层管理，恭喜你，你处在发展曲线的相对制高点，但我想给你提个醒：
下一阶段，你是升还是降？
职业瓶颈的确会让我们倍感心力憔悴，这个阶段的职场人士感觉自己上不上、下不下，卡在那里，动弹不得。
无力、无奈、焦虑，更是如影随形。
可当我们透过重重迷雾仔细梳理不难发现，很多时候，瓶颈恰恰是在我们这里。
长达多年的职业习惯，让这些“职场老人”形成了强大的职业惯性。然而，随着环境和职位的变迁，如果无法调整自己，不更新自己的认知与经验，只会让自己越走越窄，最终走进了一条死胡同。
要知道，比接纳新知识更难的，是放下固有的知见和习惯，站在一个全新的角度看待自己和当今的困局。
1.长期修内功，丰富和提升管理经验，适当突破舒适区，进行不同类型企业的经验积累
从资本端来看，前二十年追风口的投机主义已经不再奏效了；从用户端来看，前十年利用流量红利、快速增长的打法也不再适用了。企业的增长在面临新的挑战，亟需复合型人才来应对新挑战。
职场人也需要回归到本质价值，修炼内功，创造新价值：
其一，积累更综合的经验，在有条件的时候突破舒适区，才能持续拥有竞争力、不被取代；
国企、民企和外企，传统企业、互联网企业，赢得增长“一招鲜”的时代已经过去了。能够不断突破舒适区，扩展战略视野、形成管理方法论，是迈入下个增长阶段的必经之路。
其二，跟不同领域的人和事跨界学习，形成更广阔的视野和战略定力。
越是跨界学习，越能看到不同的维度。比如一个财务人员，如果期望更好的发展，一定要跳出财务看财务，跳出公司看公司，跳出行业看行业，很多体系内要需要解决的问题，是通过体系化的知识来帮助解决的，从而实现了跃迁。
2.长期关注行业和人才市场变化，做好长期规划，积累软实力，一步领先、步步领先
当宏观和行业环境都趋于动荡，一味地埋头苦干已经不够了，每个人都需要了解目前所在赛道的发展趋势，抬头看看人才市场的变化，未雨绸缪、长期规划。
总而言之，想要避免大起大落或者起起落落，希望波浪式上升，就要选择正确的方向，持续进化。
【企业中高管们“危险”了】本文到此结束，希望对大家有所帮助！

企业中高管们“危险”了

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