绩效与薪酬的关系？( 二 ) _绩效

2.2引入考核与奖励机制
企业引入绩效考核机制，在工作开展中要求员工按时、按质量完成工作任务，对于提前完成并且完成质量较高的员工应给予奖励。因此，人力资源管理与领导层要确定工作考核目标，目标设定涉及忙闲程度、工作饱和度、工作难易程度、入职时限等方面，在现有工作量的前提下，量化给被考核人员。由此，可以实现目标设定的绩效考核与薪酬待遇相关联，对员工有所约束有所奖励。例如，某企业的人力资源管理机制改革中，针对销售部门的人员薪酬分为两部分，主要是基本工资和绩效工资，按照企业发展情况，次企业可以以绩效工资变革为基础进行提成制，设定销售目标，员工完成目标即可获取与之对应的薪酬待遇奖励，为体现约束作用，可将绩效部分按照回款额的比例来确定，兼并激励与约束用时并举。总之，通过绩效考核与确定薪酬待遇，或者以工作目标为导向实现绩效与薪酬的有效对接。人力资源管理实施中，绩效考核的有效推进需要合理推进薪酬待遇管理工作，需要切实保障薪酬待遇管理制度的外在竞争性和公平性，从而制定出令劳资双方满意的双向薪酬待遇管理制度。
3绩效考核和薪酬管理的优化设计
3.1做好岗位分析工作
岗位工作分析是开展绩效考核的基础，应该从七个角度做好岗位分析工作，其中包括岗位价值、岗位职责、职位类型、服务对象、技能要求、工作时间和工作方法。其次，进行岗位分析工作，应该坚持六个原则，包括应用原则、目标原则、动态原则、系统原则、参与原则、岗位调动，只有做好这些因素的有效实践运用，才能充分发挥岗位设计工作，进而完善绩效考核内容。
3.2完善绩效考核体系，确立差异化标准
企业设计人力资源管理部门项下的绩效考核体系，首先要坚持员工与企业同时发展的战略导向，从任务管理、运行实际、岗位分析角度出发，划分人才绩效设定目标与重点，建立与之匹配的个人关键性绩效，按照部门职权不同，确立差异化评价标准。其次，采取定量与定性相结合的方法，设计差异化权重评估与绩效考核标准，按照不同考核对象、企业发展阶段，适当地给予修正，避免绩效考核指标的发展滞后性所带来的人力资源失衡问题。另外，还要注意绩效考核体系的实施结果可能出现的偏差，并提前做好应急预案或可控性补充性文件。
3.3建立绩效考核反馈制度
按照绩效考核结果，定期审核已建立的绩效考核体系，及时调整不相适应的绩效考核项目和评价指标，保证绩效反馈的实效性。在此基础上，人力资源部门及部门领导根据绩效结果及时与员工进行沟通，帮助员工了解自身工作进展及发展空间，及时调整工作状态。并且，企业应广泛听取员工意见，定期组织绩效考核反馈会议，实现绩效考核的双向补充。
3.4强化员工对薪酬待遇管理的认识度
企业上至领导下至新入职员工，均需要对企业薪酬待遇管理制度有一个全面了解。相对于领导层次来说，应重视薪酬待遇管理在人力资源日常管理工作中的重要性，将绩效考核结果与细化内容落实到薪酬待遇管理中，制定合理的薪酬预算，为企业投资创造升值空间。相对于基层员工来说，应从绩效管理与薪酬激励结果中反省自己，在确保自身权益的同时，为企业创造良好的文化环境。

绩效与薪酬的关系？( 二 )

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