超详解析这五种考核法 5种绩效考核方法kpi都含哪些( 二 ) _员工

图尺度评价法有很多种变形，比如通过对指标项的细化，可以用来测评某一职位人员的具体表现。通常来说，考评者可以先从被考评者所在职位的职位说明书提取指标的维度，然后从职位说明书中选取与该职位密切相关的关键职能领域，再总结分析出关键绩效指标，并为各指标项标明重要程度，即确定出权重，就完成了指标细化的工作。
图尺度评价法使用起来比较方便，能为员工提供一种定量化的绩效考核结果。然而，图尺度评价法也不可避免地存在一些缺点，如不能有效地指导行为，该法只能提供考评的结果而无法提供解决问题的方法；该法的准确性不高，因为评定量表上的分数没有给出明确的评分标准，所以很可能得不到准确的评定，考评者只是主观地实施考评。
四、关键事件法关键事件法是由上级主管记录员工平时工作中的关键事件，一种是做得特别好的，另一种是做得不好的，在预定的时间内，通常是半年或1年以后，利用积累的记录，由主管与被考评者讨论相关事件，为测评提供依据的一种考评方法。关键事件法包含了三个重点：
（1）观察。
（2）书面记录员工所做的事情。
（3）有关工作成败的关键性事实。
关键事件法的主要原则是确定员工的职务行为，并选择其中最重要、最关键的部分来评定其结果。这一方法对每一事件的描述包括了如下内容：
（1）事情发生的原因和背景。
（2）员工特别有效或多余的行为，即关键行为。
（3）关键行为的后果。
（4）员工能否支配或控制关键行为所带来的后果。
关于如何有效记录员工的关键行为，可以参考STAR法。所谓STAR法，即situa-tion（情境）、target（目标）、action（行动）和result（结果）四个英文单词的首字母组合。
Situation——行为发生时的情境是怎么样的？
Target——为什么要做这件事？
Action——当时采取什么行动？
Result——采取这个行动获得了什么结果？
关键事件法是由美国学者福莱·诺格和伯恩斯在1954年共同创立的，这种考核方法的主要优点是将研究的焦点集中在职务行为上，因为行为是可观察的、可测量的，通过这种方法可以确定行为的任何可能的利益和作用。具体来说，关键事件法具备如下优点：
（1）主管向下属解释绩效考评结果时，可以提供确切的事实依据，增强了考评结果的说服力。
（2）确保组织对员工的绩效进行考评时，所依据的是员工在整个年度的表现，而不是最近一段时间的表现，从而有效地避免了近因效应。
（3）有助于员工有针对性地改善绩效。

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