这一切举措在公司看来，都是为了保持公司内部的信息流通的通畅性与良性的沟通与人性化的企业管理氛围 。这就是公司去title化和平等的好处 。
正因为没有等级严格的职级体系，它们可以没有包袱，进攻迅速，反应敏捷，内部活跃 。
而Facebook采用的也是一种平等化的职场模式——码农无论是E3还是E4，都是同一个title，software Engineer 。这种模式也的确提高了工作效率与成果产出，这种做法的好处在于，相当于告诉员工，“我不要你觉得，我要我觉得”的这种职场默认的级别打压再难服众，「我级别高所以你必须听我的」的那套玩法不再适用了 。
但这里面可能就会衍生出来新的企业文化——组外合作，大家隐藏级别，P4、P5也可以在P8、P9面前畅所欲言，分享观点与建议，如果露出真实级别，可能就有一种无形的压力，缺乏表达的真实性 。
这意味着一种对事不对人的文化，只要你说的对，就应该听你的，而不应该看你的职级是否符合，而员工在缺乏权威title的前提下更需要通过自身的业务水平、专业能力与结果来向别人证明自己，逐步在公司内建立自己的品牌与个人影响力 。而在大家觉得你靠谱之后，下一步就是要为大家创造价值 。
因此，隐藏职级意味着需要依靠个人影响力与专业来建立话语权，按照这个趋势往下延伸，职级晋升可能就有另外一套玩法——不再是直接上司与领导说了算，不仅仅是老板和HR直接定，而让所有跟这个接触的人都可以参与给出得分与意见，这就减少了老板的误判 。当所有人觉得你应该是P8的时候，那么P8这个职级就自然应该是你的 。
当然，这也是一种理想的情况 。因为由于过往职级文化根深蒂固，要短时间内脱胎换骨也不现实，同时，这导致一个问题是到底应该听谁？理论上来说，是谁有道理就应该听谁的，但从执行上，拍板可能还得是要交给更高职级的领导 。
不过它的好处是，P3的建议让P8听到了，P8最终拍这个板，但P3对P3留下了深刻的印象，P3获得了更多的信任价值 。隐藏职级的好处，过去听不到的声音但现在能听到，这也是一种进步 。
但是如果要打破巨头型公司的内部顽疾，隐藏职级是重要一步，但要做的还包括变革管理体制、打破固化的KPI考核机制等 。在一个良性发展的企业，职级是有必要的，因为无论是职业发展通道、人才的梯队建设、薪酬定级都需要与职级挂钩 。但阿里隐藏职级序列，除了晋升的通道与目标之外，也是鼓励员工把更多的精力放在自己为企业创造的价值上，也为个人创造价值上 。
为何说它值得传统企业学习？ 一流的互联网职场型公司是结果导向，在企业氛围营造上，一般更关注员工的职场压力、上升空间与满意度以及人性化的职场文化 。所以我们看到Facebook、Google、Tesla、亚马逊等公司的企业文化更多讲究的是开放、平等与个性化企业文化 。

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