工资涨幅比例计算公式涨幅百分之几怎么算( 三 ) _薪资

其他情况下，能涨幅50%就已经非常厉害了，考虑到目标岗位能力的可替代性并不是很强，为了保险起见，不建议涨幅超过50% 。
所以最后定出来的数字是60万目标年薪，当然股票是另算的。
这个时候同事A的心理价位就出来了，最低50万年薪外加股票，最高60万年薪外加股票，给HR的报价就是60万年薪外加股票。
第二、HR给到你60万年薪的理由是什么，60万是怎么算出来的
首先要明白一件事情，你拿多少薪资和HR是没有多大关系的。也就是说HR本人是不会卡你的，招人是HR自身的工作，招不到人就完成不了KPI 。
卡你的不是HR，而是公司制度，你要给出60年薪的理由。
有了理由，HR也能够对公司有所交代，否则公司领导问起来，凭什么给他60万年薪，HR该如何作答。
所以你要去了解公司的薪资涨幅制度，第一点我们定的薪资最高涨幅是50% 。
定50%还有另外一个原因，那就是很多大型公司，50%以上的薪资涨幅需要得到公司大领导的审批，甚至是集团的审批方可通过。
换句话说，50%以下的薪资涨幅，只要你能够给出合理的理由，HR就能够做主。
这里讲一个我自身的案例，几年前我面试一家公司的时候（不具体说哪家公司了），年薪我直接要了100%的涨幅。
猎头跟我说这个薪资很难，基本不可能，但我的态度也很坚决，不给100%的涨幅就不去，我现在的工作很稳定（其实一点不稳定，谈薪就是一个博弈的过程）。
虽然说了一些狠话，但我还是老老实实的告诉了他，100%涨幅是怎么计算出来的。
首先我现在的薪资是多少，我还有公司一部分的股票价值多少，年收益大概多少。
最重要的是我在这边很稳定，公司地位也还不错，去了新公司，风险很大，既然风险大，相应的回报也应该大，否则我为什么要去呢？
你看，逻辑是不是非常通顺。
当猎头将我的意思告知目标公司HR之后，HR让我拿出证据，包括现在的工资流水，以及公司股票的合同。
我把这些材料全部复印了一份给到了目标公司HR，HR将这些材料提交给到公司领导和集团HR审批。
最终我如愿以偿的拿到了这份年薪翻倍的offer 。
当然我敢这么要薪资，不仅仅是要将薪资逻辑说清楚这么简单。
还有一个特殊的因素，那就是目标公司当下非常缺人，目标岗位和我当下从事的工作匹配度非常高，而且对方也比较看重我以往的公司经历。
说到工作可替代性，再讲另外一个同事B的案例。
同事B是从事采购工作，他去了目标公司面试，开口直接要了一个薪资数字，结果HR说，你要的这个数字都比你领导高了，不太可能实现。

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